个别员工执行力差是能力的问题，门店整体执行力差就是管理的问题！员工执行力差，大体可总结为以下3个原因：

有的门店整体战略规划的确做得不错，但涉及到具体落地的策略时候，就出现目的不明、沟通不畅的情况。

管理者布置任务时，也没有和员工沟通清楚这一阶段的明确目标是什么，员工十分茫然，只得依靠自己的理解和职业惯性去推动工作，员工的工作重点自然和门店的重点脱节了。

比如现在小拇指门店正在抓的回访和预约，部分SE（汽车服务工程师）可能只知道要回访，要预约，却不知道总部所需要的不是去“销售”，而是通过回访来增加客户服务体验，用预约来增加门店运转效率，提升客户门店信赖程度，这些是需要明确的。

对于汽修门店来说，最直接的明确目标方式就是落实数据化的指标。指标定的准确、能落实，是做预算、定政策、激励考核的基础，是管理中最重要的事。

这就需要结合嘛雀智慧信息系统对于门店的往期数据与小拇指系统内优秀门店进行比较考量。

这点已然是老生常谈了。小拇指的SE特训营就是为了解决这个问题。传统汽修门店中的员工，要么没有培训直接上岗，边摸索边学习，要么培训没有针对性和实操性，或者干脆只是对员工进行励志培训，员工尽管热情高涨，但还是不知道怎么做，又回到上面的问题。

而且，如果门店的业主都不太清楚应该怎么办的时候，执行力自然大打折扣。

制定一个可行的方法需要决策、支持、反馈三个环节有效配合。

决策不能是根据意愿拍脑门决定，而是要结合市场情况充分论证，对于小拇指门店来说，小拇指总部已经完成了这一步骤。而门店业主除了传递小拇指的理念之外，还需要传授工具与方法。

解决问题更多是靠方法而非热情；任何一个方法总有不足之处，执行中的反馈有助于使其进一步完善。

又要马儿跑，又要马儿不吃草。这样的事情对于汽修门店来说无疑是加速员工流失的原因。

汽修门店技师可以根据工时和台次当做指标考核，但还有不少工作不适合用硬性的指标来考核，这就需要管理层根据经验评估，如果没有做出公允的评估，内驱力不强的员工就可能懈怠工作。

有的门店或许会制定一些激励措施，比如回访多少个客户给与一定奖励。但这样的激励并不符合门店真正的战略需求，只是最初级的阶段。

门店业主要加强执行力，必须将门店的激励方案和当前阶段的战略重心结合，追求回访数量效率太低，追求预约转化率、沉睡客户激活率进行激励才是王道。

所谓的激励到位有三层意思：力度到位、描述到位和兑现到位。激励力度要做到市场上有竞争力、员工中有吸引力、门店里有承受力。激励的描述要简洁易懂，最好能够形化。激励必须要及时兑换。

考核有效要做到三点：一是考核要真正发挥导向作用；二是避免人为因素干扰；三是处罚措施要严格执行不能估息。