传统汽修门店每年的二三月，都是技师频繁离职的时间。

诚然，铁打的营盘流水的兵，技师的人事变动再正常不过，但试问有哪个业主不希望自家的团队是长久配合有默契的老班底？

业主和技师之间的关系，一直是汽修门店经营的一个长久难题。很多时候，业主并不了解技师这个群体，也不知道该如何去沟通，更多时候都只是站在老板的角度，自己觉得对门店里的技师很好了，结果对方却不领情走人。

这里仅分享一些站在技师群里角度出发的认知。

技师最需要的是钱？

这话没错，但却是废话。按照这种逻辑，只要多给钱，什么技师都留得住。但每个水平的技师薪酬标准都八九不离十，溢价太多，门店可不知道能不能承受。

假如一个 汽修门店中，一个中工水平的技师薪酬水平是5000，许多业主可能会觉得：“这个薪酬水平已经差不多了，技师们还想要什么？”

按照这句话来理解：作为一个技师，在这里不管怎么干，如果不是大工，都只能是这个钱了。门店可以帮助成长为大工么？如果不能，技师在这里的奔头是什么？

要正确理解这句话，门店业主们要问自己一个问题，如果你是一个技师，出来工作，为的是什么？

这样简单一想，就会回到本质了。

如果技师在门店没有机会挣到钱，也没有上升的渠道，扯其他有什么用？这是不可以回避的关键问题。

对于一个技师来说，什么叫挣到钱？如何给一条路，让技师挣到钱？把这个问题回答清楚，门店才可以真正留住好技师。

小拇指近期技师训练营合影

所谓挣到钱，就是指实收大于期望值，而决定他期望值的，包含两方面，一是他的实际需要，二是他对自己的价值认定，后者与他的参照对象有关，即身边的同类人。

不怕不识货，最怕货比货。实际拿多少，有时候反而不是最重要的，最重要的，是他的感觉。这就是为什么，很多业主觉得这个技师的技术一般，都给他这么多了，但他还是认为不够，他不够的感觉，是比出来。他的焦点是别人能拿多少，而不是他自己的绩效和对门店价值贡献。

当认知到这个事情，我们就深刻明白，要让技师有挣到钱的感觉，必须让技师对是否挣到钱的判断标准，调整回自身。让技师挣到钱，不仅仅是实际给出去多少钱，更重要的，是给一套能让他们感觉到，自己可以决定自己挣多少钱的绩效制度。

很多门店都有绩效制度，而且低底薪高提成，多劳多得，但是，普通的汽修门店里，可以问问技师两个简单的问题：上个月的工资是怎么算出来的？昨天的提成是多少？鲜有能回答出来的。而能回答出来的门店，技师的留存率（不包含主动淘汰）通常都不会太差。任何绩效制度，如果失去透明、准确、及时的数据反馈，都是失效的。

不过这一点小拇指已经给出了解决方案，嘛雀智慧信息系统就可以提供一个透明、准确、及时的数据反馈渠道，每个月技师和SE的工资计算都可以展示的清清楚楚。

那么接下来的问题，就是根据自身门店的情况制定绩效激励方案了。根据门店的工位和业务情况，或个人、或分组，按照约定的递进比例分成，点检量、技师配合SE完成的转化、施工、车间6S管理考核等数据在嘛雀系统记录实时反馈，最终计算绩效。

因此不管是旺季的1月、还是淡季的2月，技师都能坦然面对结果，他们对业绩比门店业主还紧张，这种情况，和他们自己开店，实际上区别已经不大了。

一家汽修门店，不管如何运营，落笔都离不开如何驱动技师，而驱动技师，本质就是给优秀技师一个挣到钱的环境，不管是今天的钱，还是明天的钱，有奔头，才能留得住人才！

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