小拇指系统内，开了十年以上的老店有不少，也都各有各的特点，比如今天要说的杭州良渚小拇指~

小拇指系统内，开了十年以上的老店有不少，也都各有各的特点，比如今天要说的杭州良渚小拇指~

良渚小拇指在2006年开业，是业主吴俊的第一家小拇指门店，之后他在杭州的其他地方，又开了两家小拇指。

说起吴俊家的门店，大区督导先告诉小编的是，人员稳定，团队凝聚力强，门店架构合理……反正balabala一通夸，最关键的是，他门店里的员工，流失率接近于零！！

今天，就让他来给大家分享他是如何让门店里的员工们如此满意、稳定的~

“大区又在给我吹牛了。”当业主吴俊接到小编电话的时候，很谦虚。而在他看来，门店里的组织架构是他觉得能够留住员工的重要原因之一：“门店里一般都是一个店长，一个负责客户和SA团队的，一个管车间和技师团队的配置，我就店里快下班了去聊聊，看看有什么帮忙的。”

“说实在的，我不懂修车，但我懂怎么去服务员工。”对于三家小拇指门店的老板来说，不懂修车似乎是一件“不可思议”的事情。但吴俊觉得不懂修车的业主，可能会过的更轻松，他对于这一行，有他的看法：“老板懂技术是好事，但这样车间里要一直抓着，就会很累，人的精力总归是有限的。”

修车他不懂，但如何进行团队建设，如何实践小拇指的理念，他是行家。

对于他来说，通过合理的门店架构选拔出他所想要的员工作为他的“左膀右臂”帮助他去管理门店，是他小拇指门店越开越多，自己却越来越轻松的一个秘诀，也是他门店里员工流失率低的重要原因，“流失率高，要么是没晋升空间，要么是薪酬不行，要么是做的不开心了，我就给他们想要的。”

拿技师来说，“刚来的技师，我都会和他去沟通一下，毕竟车间的活还是蛮辛苦的，学徒工和小工的工资也不算高，还是需要和他们好好沟通，稳定一下心态。”

之后就开始了对于技师的培养，什么都让他们去接触一下，慢慢让他们了解小拇指的服务理念，再通过PK等方式，淘汰掉一批思想和小拇指的服务精神不相符的，这样留下来的技师对于门店的忠诚度、小拇指服务理念的认可度就会比较高了。

（门店里分享总结经验）

他很期待门店里晋升出能够帮助他管理，甚至是和他一起合伙创业的小伙伴，这叫“志同道合”。

在他的门店里，维持门店运转的“三驾马车”几乎都是自己培养的自己人，在他看来，门店里的员工技术是次要的，那一份“认同感”才是最主要的，“留下来的伙伴们都是懂我的理念，懂小拇指理念的，这样大家才能长久。”他也尝试过外招管理层，但是在实践中，理念上的冲突让他觉得，“还是自己人舒服。”

还记得之前采访过拿过“ZOOMM发动机管家保障系统”月销售排名第一的良渚小拇指SA王莉红吗？她接受采访时说拿销售冠军”这个很简单啊，一点都不难。“

她曾经被这样好好的“内训”过，虽然她表示被”训“的时候很痛苦，但是后来发现，这对个人能力的提升极为明显，现在对于自己的工作安排是井井有条。结果大家也都看到了，门店内新产品一上线，她就为自己拿到了一个销售冠军，为门店带来了丰厚的业绩提升。

这就是对小拇指新理念的认同所带来的执行力。

（对于门店SA的督促）

这些是门店架构和团队建设方面的，而对于员工管理，他觉得最重要的就是“诚信”，这也是他最认可小拇指品牌的地方。“员工和老板的眼光不一样，他们付出了劳动更希望于当下就得到回报，不太会相信明天能兑现。”他说，“老板则是在付出后考虑之后能得到多少回报。”这由于身份不同造成的差异很容易让员工不满意，甚至离开。

“我就做到了四个字，说到做到。”对于答应员工的福利、激励，就算超出预算，他还是会一一兑现，“店里的小伙子们最怕的就是自己付出了努力达成了目标，结果到手的东西和当初说好的不一样，这样留不住人的。”

（图为旧版技师服~）

“光靠着别人监督，工作不一定做的好。”最后他总结说，“但是如果他从内心认同你，工作就肯定做的不差。”有着一群同心同德的小伙伴，门店的业绩自然没话讲，日常的管理中，业主也省下了极大一部分心力。

在良渚小拇指，小伙伴们只要肯努力，总会有一片出头地。而在小拇指系统内像吴俊这样不懂修车的业主却成功开起来一家又一家小拇指门店的，在小拇指系统内也不在少数，坚守诚信，用心服务，和总部的发展战略保持一致，总会迎来自己的成功。