服务业连锁系统里面，人是最关键的第一要素。关系到一家店的规模能做到多大，能有多少的忠实客户，以及业绩能突破什么水平。。。

在小拇指，加盟十年以上老店有很多，在店里，跟随门店十几年的员工也有许多，为什么别的店能留住人？其背后的原因，应该是许多新加盟或者开业不久的门店急需了解的吧~

从之前采访的许多老店、员工的口中，小编大致总结了几点，是否对门店有益，就看各位如何看待啦！

在小拇指，你可能会从SA、技师摇身一变成店长，也可能会从员工成为门店合伙人，还可能从门店员工晋升到总部。机遇总会给那些有明确目标的伙伴。

有的新加入小拇指的伙伴可能希望得到一份高薪工作，有的可能想要得到晋升，还有的想要积累更丰富的经验。。。去年上半年采访的杭州良渚小拇指，11年开了3家店，员工零流失率，老板吴俊的秘诀之一就是“给他们想要的。”

“刚来的技师，我都会和他去沟通一下，毕竟车间的活还是蛮辛苦的，学徒工和小工的工资也不算高，还是需要和他们好好沟通，稳定一下心态。”

之后就开始了对于技师的培养，什么都让他们去接触一下，慢慢让他们了解小拇指的服务理念，再通过PK等方式，淘汰掉一批思想和小拇指的服务精神不相符的，这样留下来的技师对于门店的忠诚度、小拇指服务理念的认可度就会比较高了。

老板若是事必躬亲，会给门店伙伴带来许多压力的。试想一下，员工在兢兢业业的干活，老板到车间瞎转悠，若是能帮忙还好，就怕帮倒忙，还莫名让员工感觉自己不被信任。

小拇指许多门店的组织架构，一般是一个店长统筹全店，一人负责SA及客户管理，一人负责车间团队及质量管理，老板或者老板娘可能会占据店长的角色，但是负责人的权力是被认同的。

之前采访了山东的一家老店，由技师成长的店长全权负责门店，老板抽出精力去开发新市场去了，每个月店长把目标及阶段性的完成情况汇报给老板，老板每周会到店看看情况。“人的精力是有限的，啥事都要我操心，我要店长干啥用，我就拿出时间去开发客户，把控门店的方向就好了。”

看似门店被老板“放任”，可业绩是一点没被落下。山东的这家店，快修业绩在店长以及大区的努力下，去年9月份，快修业绩翻番。

小拇指的诚信文化传承14年，从内而外，诚信是所有小拇指人坚守的根本。留下优秀员工，及时兑现承诺也是一种方法。

2016年，管家保障系统在门店正式推广时，激励方式层出不穷；2017年，小拇指ZOOMM机油在门店推广得热火朝天，老板们为了激发SA与技师，现金红包、荣誉证书等奖励类目繁多。对于答应员工的福利、激励，就算超出预算，也要一一兑现。江苏、浙江的门店老板都提到过，“店里的小伙子们最怕的就是自己付出了努力达成了目标，结果到手的东西和当初说好的不一样，这样留不住人的。”

兑现承诺，既是对员工努力的认可，也是对他们付出的尊重。

小拇指一直提倡“员工关系客户化”，以兰总的意思来讲，就是我们要想让顾客满意，必须把员工当成顾客一样，首先要关注员工的满意度，当员工满意了，才有可能服务出满意的顾客。

大部分伙伴选择加盟小拇指，就是为了提高管理效率，以小拇指成熟的商业模式快速进入后市场。在刚刚结束的“2018中国汽车后市场趋势发布会暨2018CIAACE新闻发布会”上，兰总也提到过快修转型要提高员工管理效率。给员工体面生活，让他们付出得到合理的回报，也是一种提升员工管理效率的方法哦~

不管是内行还是外行人加盟小拇指，与总部的战略一致，即使不懂修车，也能做个好老板！